قد تظهر علامات التراجع في أي مرحلة من مراحل دورة حياة المؤسسة، إلا أنها قد تصبح أكثر وضوحا في مرحلة النضج، حين قد تصبح المؤسسات أكثر تعقيدا، وتغدو أساليب العمل الراسخة أصعب في التغيير، وقد لا تعود الأنظمة مناسبة لحجم المؤسسة، أو قد لا تنتقل القيادة إلى ما بعد المؤسس أو القادة الحاليين.
لا تعني ملاحظة علامات التراجع بالضرورة أن الخدمة قد فشلت، بل هي فرصة للقادة ليتوقفوا ويميزوا ويسألوا ما الذي يحدث تحت السطح.
عندما تلاحظون علامات التراجع، فكروا في احتمالين:
١. هل أتمت الخدمة بأمانة الغاية التي وهبها الله لها؟
وإذا كان العمل المقصود قد اكتمل، فهل يمكن أن يكون هذا موسما لإنهاء ذلك العمل بأمانة والاحتفال بما أنجزه الله من خلاله؟
٢. أم أن شيئا ما يمنع استمرار الإثمار؟
ما الذي أصبح عالقا؟ وما الذي يمنع الخدمة من الاستجابة لسياقها المتغير أو من النمو بشكل طبيعي؟ وأين قد تكون الحاجة إلى التجديد أو إعادة الهيكلة أو التكيف أو الانتقال القيادي؟
تصف كثير من نماذج القيادة المرحلة التي تلي النضج بأنها مرحلة تراجع. لكن التراجع ليس أمرا محتوما، وليس مجرد أمر يحدث للمؤسسات الناضجة. فالخدمات السليمة تقيّم باستمرار ما إذا كانت هياكلها وقيادتها وبرامجها وطرق عملها لا تزال تخدم رسالة الله.
الهدف ليس الحفاظ على المؤسسة بأي ثمن، بل أن تبقى أمينة على الرسالة التي أوكلها الله إليها.
فبدلا من أن نسأل: «كيف نتجنب التراجع؟»، لنسأل: «ما الذي يمنعنا من مواصلة الإثمار، وما الذي يحتاج إلى تجديد؟»
أعدّ يسوع تلاميذه لحمل الرسالة ومواصلتها، بدلا من أن تبقى كل المسؤولية متمركزة حول قائد بشري واحد. فقد جهّزهم ومكّنهم من مواصلة العمل.
- الفصل بين هوية المؤسس وهوية المؤسسة.
- منح القادة الناشئين سلطة حقيقية، لا مجرد مهام إضافية.
- تهيئة مجلس الإدارة والفريق القيادي الأعلى لتعاقب القيادة.
- إدراك اللحظة التي تتحول فيها نقاط قوة المؤسس إلى قيد.
- السماح للقادة الأصغر سنا بإعادة تشكيل أجزاء من الخدمة.