Construire des structures de direction saines

Le bien-être des dirigeants commence peut-être au niveau individuel, mais il ne s’arrête pas là.

Un dirigeant entre dans une pièce en apportant quelque chose avec lui. Lorsqu’il est en bonne santé, intérieurement solide et émotionnellement disponible, son équipe a plus de chances de connaître la stabilité, la confiance et la clarté. Lorsqu’il est épuisé, réactif ou peu sûr de lui, l’équipe peut aussi le ressentir.

C'est pourquoi la santé d'un dirigeant peut se répercuter dans toute une organisation.

Un dirigeant qui va mal peut créer un sentiment d’insécurité au sein de son équipe. Et lorsque les gens se sentent en insécurité, ils commencent naturellement à se protéger. Ils protègent leur rôle, leurs ressources, leur influence et leur territoire. Avec le temps, cela peut engendrer des luttes de pouvoir et une culture malsaine.

Les effets peuvent finir par toucher la vision et la stratégie. Lorsqu’un dirigeant est épuisé, il devient plus difficile de conserver une vision claire de la mission. Les décisions peuvent devenir réactives. L’organisation peut perdre de vue sa direction, car la personne chargée d’aider à donner le cap n’a plus la capacité de réfléchir clairement.

Le rôle des conseils d’administration et de la gouvernance

Cela soulève une question importante :

Quelle responsabilité une organisation a-t-elle à l’égard de la santé de ses dirigeants ?

Les conseils d’administration se concentrent souvent sur les finances, la Performance, la stratégie, les risques et la redevabilité. Tous ces éléments comptent. Mais si le dirigeant chargé de porter l’organisation voit sa santé se dégrader, le conseil ne peut pas non plus se permettre de l’ignorer.

Le soutien et la redevabilité n’ont pas besoin de s’opposer. En réalité, ils peuvent se renforcer mutuellement.

Un conseil peut poser des questions exigeantes sur la Performance tout en demandant également à un dirigeant :

« Comment allez-vous vraiment ? »

Cette simple question dit au dirigeant que son bien-être compte.

Donnez à votre conseil d’administration les moyens d’examiner :

• Des attentes réalistes liées au rôle et une charge de travail soutenable.
• Des congés réguliers et un remplacement effectif pendant ces congés.
• Un adjoint ou une direction partagée.
• Un accompagnement confidentiel : soutien psychologique, mentorat ou supervision.
• Un processus confidentiel et sécurisé permettant aux dirigeants de faire part de leurs difficultés.
• Ce qui se passe concrètement, sur le plan opérationnel, lorsqu'un dirigeant a besoin de s'absenter.
• Un accompagnement au retour au travail après une crise.
• Si l’organisation valorise la surcharge de travail et la disponibilité permanente.