Des signes de déclin peuvent apparaître à n’importe quelle étape du cycle de vie d’une organisation. Cependant, ils peuvent devenir plus visibles au stade de la Maturité, lorsque les organisations se complexifient, que les façons de travailler bien établies deviennent plus difficiles à faire évoluer, que les systèmes en place ne correspondent plus à la taille de l’organisation, ou que le leadership ne parvient pas à se transmettre au-delà du fondateur ou des dirigeants actuels.
Observer des signes de déclin ne signifie pas nécessairement que le ministère a échoué. C’est une occasion pour les dirigeants de s’arrêter, de discerner et de se demander ce qui se passe sous la surface.
Lorsque vous remarquez des signes de déclin, envisagez deux possibilités :
1. Le ministère a-t-il fidèlement accompli le dessein que Dieu lui avait confié ?
Si l’œuvre prévue a été menée à terme, ne serait-ce pas le moment de mettre fidèlement un terme à cette œuvre et de célébrer ce que Dieu a accompli à travers elle ?
Ou bien quelque chose empêche-t-il de continuer à porter du fruit ?
Qu’est-ce qui s’est figé ? Qu’est-ce qui empêche le ministère de répondre à l’évolution de son contexte ou de croître naturellement ? Où un renouveau, une restructuration, une adaptation ou une transition de leadership seraient-ils peut-être nécessaires ?
De nombreux modèles de leadership décrivent l’étape qui suit la maturité comme une phase de déclin. Mais le déclin n’est pas inévitable, et il ne s’agit pas simplement de quelque chose qui arrive aux organisations arrivées à maturité. Les ministères en bonne santé évaluent continuellement si leurs structures, leur leadership, leurs programmes et leurs façons de travailler servent encore la mission de Dieu.
L’objectif n’est pas de préserver l’organisation à tout prix. L’objectif est de demeurer fidèle à la mission que Dieu lui a confiée.
Plutôt que de demander : « Comment éviter le déclin ? », demandez-vous : « Qu’est-ce qui nous empêche de porter encore du fruit, et qu’est-ce qui doit être renouvelé ? »
Jésus a préparé ses disciples à porter la mission plus loin, plutôt que de concentrer toute responsabilité sur un seul dirigeant humain. Il a équipé et habilité ses disciples à poursuivre l’œuvre.
- Séparer l’identité du fondateur de celle de l’organisation.
- Donner aux dirigeants émergents une autorité réelle, et non simplement des tâches supplémentaires.
- Préparer le conseil d’administration et l’équipe dirigeante à la succession.
- Reconnaître le moment où les forces du fondateur deviennent une limite.
- Permettre aux jeunes dirigeants de remodeler certains aspects du ministère.