Voici un résumé du modèle de gestion des conflits de thomas-Kilmann [7].
Compétition (assertif, non coopératif) : Ce style consiste à défendre ses propres intérêts aux dépens des autres. Il est axé sur la victoire dans le conflit et peut impliquer l'affirmation de son pouvoir ou de son autorité. Cela peut conduire à un résultat potentiel de type GAGNANT-PERDANT.
Collaboration (assertif, coopératif) : Le style de collaboration met l'accent sur la recherche de solutions mutuellement satisfaisantes. Il implique une communication ouverte, une écoute active et une volonté d'explorer différentes perspectives pour parvenir à un consensus. Il est intensif et demande beaucoup de temps. Il requiert également le sacrifice significatif. Cela peut mener à un résultat potentiel WIN-WIN.
Le compromis (Intermédiaire en matière d'affirmation de soi et de coopération) : Le compromis vise à trouver un terrain d'entente en faisant des concessions mutuelles. Il s'agit de trouver une solution mutuellement acceptable qui satisfait partiellement les besoins des deux parties. Cela peut conduire à un résultat potentiel DEMI-GAGNANT-GAGNANT.
Évitement (non assertif, non coopératif) : Le style d'évitement consiste à contourner ou à reporter les conflits. Il peut être utilisé lorsque le problème est anodin, lorsque les émotions sont vives ou lorsque d'autres priorités l'emportent sur la résolution du conflit. Cela peut conduire à un résultat potentiel PERDANT-PERDANT.
Accommodant (peu assertif, coopératif) : Ce style consiste à sacrifier ses propres intérêts pour satisfaire les besoins des autres. Il implique d'être altruiste, de maintenir l'harmonie et de préserver les relations. Cela peut mener à un résultat potentiel de type PERDANT-GAGNANT.
Le modèle de gestion des conflits thomas-Kilmann offre un cadre pour comprendre les différentes approches de la résolution des conflits. Il souligne que les individus peuvent avoir des styles préférés, mais que l'approche la plus efficace dépend de la situation et des résultats souhaités. En reconnaissant et en comprenant ces styles, les individus peuvent mieux naviguer dans les conflits, choisir des stratégies appropriées et favoriser une résolution constructive. Le modèle encourage les individus à développer leurs compétences en gestion des conflits et à faire preuve d'adaptabilité dans le choix du style le plus approprié en fonction des circonstances spécifiques.
Retenez ceci – « le conflit n'est pas mauvais, mais le conflit peut être potentiellement bon, s'il est géré de la bonne façon. »
7. Thomas, K. W. et kilmann, R. H. (1974). Thomas-Kilmann conflict mode instrument. Tuxedo, NY : Xicom, inc.